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派遣工的權益不能“踢皮球”

　　上海大河公司經營玩具承銷業務，為打開北京市場，決定在北京設立辦事處，銷售產品。該公司對北京地區的勞動政策不甚了解，為減少工作難度降低成本，便與一家勞務派遣公司簽訂了勞務派遣協議，實行派遣形式用工。

　　庫管員小宋根據公司的要求，與勞務派遣公司簽訂了勞動合同。一天，公司進行盤點，發現庫存玩具與賬面記載不符。公司以小宋失職為由，將小宋退回勞務派遣公司，并拒付小宋當月的使用費用。

　　小宋回到勞務派遣公司后，要求勞務派遣公司支付當月工資，勞務派遣公司稱：你是上海大河公司招聘的，工資是他們定的，現在上海大河公司拒付你當月的使用費，其中包含你的工資，他們不給，我們也沒辦法，你去找他們要吧。

　　小宋又找到上海大河公司，該公司表示，你與我們沒有勞動關系，我們沒有支付你工資的義務，你與誰有勞動關系找誰去。小宋無奈，以勞務派遣公司為被申請人申請了勞動仲載。

　　在勞動爭議仲裁委員會對該案進行審理過程中，仲裁機構依法追加上海大河公司為第三人，裁決由勞務派遣公司支付宋某當月工資。

　　釋法

　　勞動合同法賦予了派遣工諸多“特權”

　　勞動合同法對用工形式進行了規范，明確規定了三種用工模式，即全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工。宋某與大河公司的關系就屬于勞動合同法第五章第二節規定的勞務派遣用工形式。

　　根據勞動合同法的規定，勞務派遣用工是指勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同建立勞動關系，再由勞務派遣單位將勞動者派遣到用工單位工作的用工形式。

　　勞動合同法出臺以前，由于法律規范不健全，勞動派遣單位與用工單位之間互相推諉，勞動者權益容易受損害，同時也增加了勞動者維權的成本。為進一步規范勞務派遣用工形式，勞動合同法對勞務派遣進行專節規定。下面我們結合勞動合同法的規定，對勞務派遣用工形式進行分析。

　　一、勞務派遣用工形式的三方關系

　　勞務派遣單位與勞動者之間是勞動關系。勞動合同法對勞務派遣單位與勞動者之間的勞動關系進行了確認，勞動合同法第五十八條明確規定：勞務派遣單位是勞動合同法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。

　　用工單位與勞動者之間形成的是勞動力的使用關系。勞務派遣使得勞動者的雇用和使用相分離：勞務派遣單位雇用但不使用勞動者，用工單位不雇用卻使用勞動者。勞動者根據勞動合同的約定及用工單位的要求，向用工單位提供勞動，用工單位是勞動者勞動的最終受益者。

　　在勞務派遣單位與用工單位之間是一般民事合同關系。根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位訂立勞務派遣協議，約定雙方的權利、義務。勞務派遣協議適用民法調整，對當事人雙方產生約束力，勞務派遣協議也是劃分勞務派遣單位與用工單位之間對勞動者承擔法律責任的重要依據之一。

　　二、勞務派遣單位與用工單位應當對勞務派遣用工承擔各自的義務

　　勞動合同法規定了勞務派遣用工適用的原則，主要表現在以下幾個方面：

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　　勞動合同法確立了勞務派遣單位是用人單位的法律地位。勞務派遣單位應根據法律、法規的規定，履行用人單位的法定義務。

　　值得注意的是，勞務派遣單位必須承擔與勞動者簽訂勞動合同的義務以及對用人單位勞動標準等情況向勞動者的告知義務。根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同；同時，勞務派遣單位必須與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。在告知義務方面，除履行勞動合同法第八條規定的告知內容外，還應當告知勞動者勞務派遣協議的內容。

　　此外，根據勞務派遣用工形式的特殊性，勞動合同法還規定了勞務派遣的特別義務，這主要包括勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬以及不得向被派遣勞動者收取費用等。

　?。ǘ┯霉挝粦敵袚c勞動過程直接相關的義務。

　　用工單位是勞動者勞動的最終受益者。用工單位通過勞務派遣協議取得了勞動者勞動給付請求權，享有對勞動者從事具體工作的勞動過程管理權和勞動者勞動成果的所有權等，這些決定了用工單位承擔義務的基礎。

　　由于勞動者的勞動事實發生在用工單位，用工單位應當履行與勞動者勞動直接相關的義務，如：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護，根據派遣協議的約定，承擔勞動者的工資、加班費及與崗位相關的福利待遇，保證勞動者享有同工同酬的權利等等。

　　另外，用工單位還應當根據與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議所約定的內容，承擔對勞務派遣用工的相應義務。

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　　勞動合同法針對勞務派遣過程中的勞動者規定了特別權利，如：擴大了知情權的范圍，保障被派遣勞動者在勞務派遣單位或用工單位依法參加和組織工會的權利，保障在無工作期間享有最低工資保障的權利，依法解除勞動合同的權利，與用工單位的勞動者同工同酬的權利等。

　　三、勞動者權利主張的保障

　　勞務派遣單位經常利用勞務派遣過程中復雜的勞動關系迷惑勞動者，使勞動者不知道如何主張權利，也對主張何種權利感到迷惑，勞動者的權利由此受到了損害。為此，勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法及最高人民法院的司法解釋，對被派遣勞動者主張權利給予了保障。勞動合同法規定，勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞動爭議調解仲裁法第十二條規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規定：勞動者因履行勞務派遣合同產生勞動爭議而起訴，以勞務派遣單位為被告；爭議內容涉及用工單位的，以勞務派遣單位和用工單位為共同被告。上述規定為勞動者在勞務派遣過程的權利救濟提供了程序上的保障，解決了勞動者不知向誰主張權利的問題。

　　此外，勞動合同法還將勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況列入了勞動保障監察的范圍，在勞務派遣過程中，勞務派遣單位和用工單位損害勞動者權利的，可以向其所在區縣勞動監察部門舉報，借助行政權力維護自己的合法權益。

　　《勞動合同法》問答

　　用工單位進行勞務派遣應注意哪些問題？

　　勞動派遣用工形式法律地位的確立，為企業、事業單位等用人單位靈活用工提供了更多的選擇。當前，用工單位采用勞務派遣應注意以下問題：

　?。ㄒ唬徍藙趧张汕操Y質防范違法風險

　　用工單位采用勞務派遣，應當認真審核勞務派遣單位的資質，開展商業信用調查，防范商業風險。根據目前法律和地方性法規、規章的規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，勞動合同法規定勞務派遣公司注冊資本不得少于五十萬元。設立勞務派遣單位應經行政許可，取得勞務派遣資質。用人單位和勞動者在選擇勞務派遣單位時，應注意勞務派遣單位是否“五證”齊全，即：營業執照、組織機構代碼證、勞務派遣行政許可證、社會保險登記證和稅務登記證。

　　勞動者的勞動給付的受益者首先是用工的單位，即勞動者在用工的單位工作，勞動者的權利是否能夠得到有效的保障，直接影響的是勞動生產率即用工單位的效益。所以，用工單位和勞動者認真查閱勞務派遣單位的資質是必要的，具有資質的勞務派遣單位才能有效履行法律義務，從而規范用工行為避免因勞務派遣單位設立不合法而帶來的法律風險。

　?。ǘ┱J真考察勞務派遣單位合理分擔權利和義務

　　用工單位在采用勞務派遣過程中，應加強勞務派遣單位規范化審查?？疾靹趧张汕矄挝粦⒁膺@樣一些內容：規章制度是否健全，工作流程、標準是否規范，對勞務派遣工的服務是否到位等等。

　　加強對勞務派遣協議內容的審查，根據勞動合同法的規定，合理劃分權利和義務。尤其是要在對勞動者權利保障方面分清責任，既要避免權利義務失衡而使合同顯失公平，又要避免損害勞動者權利的違法風險。

　?。ㄈ┘訌娙肆Y源規劃，合理采用勞務派遣

　　從人力資源管理角度看，勞務派遣是人力資源外包服務的一種，這種用工形式可以解決人力資源管理過程中的諸多問題，如：減輕人力資源管理負擔、轉移用人單位的用工風險、解決季節性用工困難，解決機構編制問題等。

　　由于我國各地區勞動政策、稅收政策等方面存在較大差異，在用工方面給企業帶來了管理困難，跨地區的勞務派遣在解決這一問題方面也起到了積極作用。上述案例中上海某公司便是利用了勞務派遣公司是北京本地公司的地緣優勢，解決對北京地區勞動政策不了解而帶來的管理難題。

　　勞務派遣自身也存在一定的限制，由于被派遣勞動者與用人單位自身員工在身份上的差異，員工的歸屬感不足，勞動積極性受到一定的影響。因此，勞務派遣不宜在企業核心崗位、涉密崗位上采用。同時，勞動合同法也對勞務派遣的適用范圍進行了限制，即一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。因此，用人單位應加強人力資源規劃工作，區分崗位，合理安排全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工，優化用工結構。

　?。ㄋ模┘訌妰炔恳幷轮贫冉ㄔO，管好勞務派遣

　　勞動合同法對勞務派遣進行了原則性規定，這些規定有賴于用人單位規章制度的進一步落實。用人單位應當加強規章制度建設，細化勞務派遣管理，做好勞務派遣與自身用工的銜接，避免因采用勞務派遣而給自身管理帶來沖擊，導致管理混亂。

　　另外，近日全國人大常委會法工委行政法室副主任張世誠透露，有關部門將對勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性進一步予以明確，依法規制勞務派遣這種用工方式?？梢灶A見，對于勞務派遣用工形式的具體實施問題，將會進一步細化，勞動者的權益將得到更好的保護。