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一、用人單位與勞動者應當如何訂立保密協議　
　　商業秘密指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經濟利益，具有實用性并經用人單位采取保密措施的技術信息和經營信息。不為公眾所知悉，是指該信息是不能從公開渠道直接獲取的。能為權利人帶來經濟利益、具有實用性，是指該信息具有確定的可應用性，能為權利人帶來現實的或者潛在的經濟利益或者競爭優勢。采取保密措施，包括訂立保密協議，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。技術信息和經營信息，包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等信息?！?
　　《勞動法》第二十二條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項?！秳趧雍贤ā返诙龡l規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項?！?
　　訂立保密協議可以在勞動合同中直接約定保密條款，也可以與有關知識產權權利歸屬協議或競業限制協議合訂為一個合同，也可以單獨簽訂保密協議。簽訂保密協議，應當遵循公平、合理的原則，保密協議的主要內容一般包括：保密的內容和范圍、用人單位和勞動者雙方的權利和義務、保密期限、侵犯商業秘密的賠償責任等。保密協議可以在勞動者入職時簽訂，也可以在入職后協商簽訂。對拒不簽訂保密協議的勞動者，用人單位有權不予聘用。但是，保密協議不得違反法律、法規規定，協議條款所確定的雙方權利義務不得顯失公平?！?
　　【操作指引】 用人單位與勞動者訂立保密協議時，如未同時訂立競業限制協議，不能約定違約金，雖可主張損害賠償，但舉證難度大，不易于操作。因此，為了保護用人單位的合法權益，在與勞動者訂立保密協議時，建議同時訂立競業限制協議，這樣可以在協議中約定違約金?！?

二、競業限制人員的范圍　
　　《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。這里的“高級管理人員”一般是指《公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員?！?
　　【操作指引】勞動合同法規定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。因此，一個勞動者是否負有保密義務是雙方是否簽訂競業限制協議的條件，沒有接觸到用人單位商業秘密的普通勞動者，不必訂立競業限制協議，即使訂立，也對勞動者沒有約束力，用人單位反而須支付相應的競業限制補償金?！?
　　三、競業限制補償與違約金的標準問題　
　　《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動合同法沒有規定用人單位按月給予勞動者經濟補償的標準，也未規定勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金的具體標準，而是交由用人單位與勞動者協商確定。既然勞資雙方協商確定，由于勞資雙方地位的不平等，實踐中難免出現用人單位利用其優勢地位訂立不平等協議的情形。如果用人單位與勞動者在競業限制協議中約定競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償一百元，勞動者違反競業限制約定的，需向用人單位支付違約金五十萬元，這種約定是否有效？筆者認為，從法條上看，該約定似乎不違反法律規定，畢竟是雙方協商確定的結果，但是，該約定是否公平合理呢？《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則?？梢?，該約定雖然形式上不違反法律規定，但實質上違反了勞動合同訂立的公平原則，顯失公平?！?
　　【操作指引】實踐中用人單位需注意，在與勞動者協商確定補償金和違約金數額時，應當遵循自愿、公平的原則，避免利用強勢地位約定不合理的補償及違約條款，損害勞動者的合法權益。但是，在司法實踐中對是否公平的認定也是有一定難度的，到底多少的補償金才對應多少的違約金？二者之間的平衡點在哪里？估計需由實施條例或司法解釋來解決了..........