某家從事零售的老板在招聘時，對一位應聘者的印象不錯，盡管其考核成績不佳，公司還是錄用了他。結果惡夢就此開始，嚴酷的事實再次證明：招聘時人員考試和背景調查的重要性。
  Thomas Cormack是一家人力資源評估發展公司--Personnel Systems Corporation的執行總裁，上述那位零售公司老板正是他的海外客戶。

  Cormack剛剛拜訪過這家零售商。他回憶起焦頭爛額的零售老板時，語氣非常沉重。Cormack說，"當時他問我，有沒有從報紙上看到一個綁架并強暴前妻的報道，因為那個男人就是他不久前聘用的。"記住這一點：背景調查和聘前考核在招聘時必不可少，絕對無法被替代。

  測試的內容不一而足，從評估可量化的技能技術到確定應聘者的個性特點。如果把關嚴格，雇主可以找到合格的人才，讓害群之馬出局。但是，應如何決定測試的內容和時間？

  University of Nebraska的Buros Institute of Mental Measurements 學院院長Barbara Plake教授建議對招聘考試進行成本收益分析。"如果你想提升生產和銷售業績，這種招聘考核可能會幫你找到合適的人選。"

  如果甄選一位合適人選是費時、費力又費錢的事情，那么留住這個人才就尤顯重要了。這個問題是當今企業需要直面的生死攸關問題。

  建立完整的員工交流系統是唯一的解決之道，這樣才能保證公司對高級人才持續的吸引力。員工交流系統是由下列各部分有機結合而成的：定期發放員工問卷、實時收集員工反饋（包括離職面談和問卷）。只有將這些交流工具融會貫通才能產生滿意的效果。

  招聘考核的價值 一些公司的經驗證明了招聘考核的必要性，尤其是在優秀人才缺乏的市場氛圍中。位于西雅圖的飛機制造商波音公司（Boeing），采用招聘考核來選聘時薪制的裝配機械師和電工，取得了十分滿意的效果。

  "我們的經理們發現，凡是通過招聘考核進來的員工，工作都比較積極，業績也不錯，"波音人力資源部評估經理Linda Sawin這樣說。

  長達4小時的招聘考試主要測試應聘者的工作能力，包括數學、語言表達能力、空間想象力，還有機械和電氣方面的綜合能力。像波音這樣擁有18萬員工的大公司，對于經理職位設有特殊的招聘考試。公司還不定期在大學校園里進行口試和動手能力測試等，來招聘一些全職的技術和管理人才。

  "這些只是招聘考核的冰山一角而已，但良莠好壞還是大致可以看出苗頭來。"Sawin說?？己丝梢越鉀Q世襲職位的問題，比如，父親在這里工作，所以子女也理所應當地在公司謀個職位。她說，"考核面前人人平等。每個人的能力都不一樣，如何評判出更優秀、更合適的人選則是考試的核心。"

  Human Resource Connections公司的總裁Joan Brannick教授認為，和人才流失相比，招聘考核的花銷還是很小的。他補充道，"保守估計，人才流失帶來的損失為該職員年薪的三分之一到二分之一。"而管理層和高技術人才流動的損失，可達到其年薪的兩到三倍。

  選擇適用的測試方法 ,招聘考核通?？煞譃榉Q職測試和不稱職測試。稱職測試又稱"入局測試"(screen-in tests)，是用來評定應聘者是否勝任招聘職位的測試，包括基本技能測試、認知才能測試、體力測試和個性測試等指標。
  不稱職測試又稱"出局測試" （screen-out tests），是雇主用來將應聘者從特定職位排除出去而使用的，體檢也包括在之內。Bliss建議使用下面幾個步驟來篩選適當的測試方法。

  首先，明確自己想從測試中得到哪些信息。"仔細審視一下職位要求、任務、職責和背景要求等因素。"接下來制訂相關管理要求，如是否采用筆試或電腦化測試，測試地點、時間和花銷以及負責測試的人選。最后考慮決定采用何種測試方法，應該如何操作等。

  "招聘單位可以選用的測試方法成千上萬，但要謹慎為之，不要單憑主觀感覺，"Bliss說。相關的資料可以在 University of Nebraska-Lincoln大學的 Buros學院里找到。該學院發表的Tests in Print列有2,900種實際可用的測試方法，其中包括600種個性測試方法。

  Buros學院的Plake教授建議，公司在處理極為復雜或十分專業問題的測試時，應尋求相關專家的意見，做到"有疑問，找專家"。

  統一測試標準 自己進行測試的雇主，可以有兩種選擇：或者是自己制訂測試內容，或者直接在市場上購買現成的測試工具。在測試方面，一些公司有能力開發出適應特定需求的測試工具來，但是這要求公司必須擁有一支熟悉測試工具開發的人力資源團隊。如果沒有這樣的團隊，就得聘請專家顧問來做這項工作了。當然這樣做的價格不菲。

  人力資源顧問Brannick也提醒不要自己開發測試的內容，除非自己擁有測試開發和評估方面的專家。Plake指出，大部分的公司，都需要由人力資源部直接從市場上購買現有的測試考卷，這樣會省事不少。

  招聘考核復雜繁瑣，但背景調查卻是黑白分明，Avert公司總裁兼首席執行官Dean Supass如此認為。Avert是一家招聘咨詢公司，并向客戶提供應聘者的背景調查服務。Supass評價說，"聘前測試是為了預測未來，而背景調查是追述過去，并作為未來表現的指標。"背景調查的范圍通常包括犯罪、駕駛、信用和從業經歷等各種記錄。

  Supass指出公司聘用政策方面的兩個誤區：大型集團公司的各分公司聘用政策不統一，或者是小型公司缺乏明確的聘用標準。他舉例說明："你的公司可能在全國擁有150個銷售機構，而每一個機構可能會對同樣的背景調查結果理解不一。"

  解決的方法就是引進統一的電腦系統來對調查結果進行評估。Cormack 指出互聯網可以像其它領域那樣，成為招聘測試的革命性力量。剛剛誕生的"網上測試"可以通過網絡解決多地點經營所帶來的問題。"如果你是一位在全國擁有50個銷售網點的零售商，應聘人員可以在離總部300英里的地方參加現場測試，而不需全部集中到一起。"Cormack說。

  顯而易見，甄選聘用人才的過程由很多步驟組成。但想真正把握應聘者的詳細情況，企業經理層需要認認真真地做好招聘考試和背景調查。