中外獵頭行業發展情況比較
1．中外獵頭公司及業務人員收入比較：據科銳咨詢公司總經理高勇提供的數據顯示，國際獵頭公司業務人均收入25萬美元，業務人員平均年薪15萬美元。國內獵頭公司業務人均收入20萬元人民幣，業務人員平均年薪6萬元人民幣。
2．中外獵頭公司的起源：第二次世界大戰后，獵頭業在美國首先出現；而中國第一家獵頭機構——沈陽維用獵頭公司是1992年才成立的。
全球與中國人才市場的“蛋糕”各有多大
據世界最大的招聘廣告公司、世界最大的人力資源咨詢公司之一的TMP公司提供的數據顯示，目前全球每年用于招聘和雇傭的費用大約是1570億美元，其中，報紙招聘廣告每年占到150億美元；成功后付費的獵頭服務占到100億美元；預先付訂金的獵頭服務占到100億美元；臨時短期聘用的費用占到1200億美元；網上招聘占到20億美元。
而中華英才網CEO姚衛民提供的分析中國人才市場容量的資料顯示，中國現有超過600萬家在冊企業，擁有超過3億的勞動大軍，包括5000萬名大學畢業生，1000萬白領；在招聘開支上，每家跨國公司平均每年的支出是50萬美元，本土大型公司每家每年的支出是80萬美元，中小企業每家每年平均支出是6000美元。假設中國這600萬家企業中有10%的企業每家平均支付6000美元，那么中國招聘市場的規模大約為36億美元。
職場新趨勢給獵頭業提供的機遇和挑戰
據TMP公司中國區經理畢子杰先生提供的有關數據結果顯示，今后平均每個人一生中會有兩種不同的職業，服務于6個不同的雇主和從事20個工作。
今后每12個工作機會中就有一個是和IT行業相關的。
在未來10年中25——54歲之間的勞動力只會增加1.2%，而未來15年中35——45歲之間的勞動力會減少15%，這意味著中高級管理人才的數量會縮小。
換工作和跨行業流動的速度會每三年翻一番。
大多數智力工作者將天天收到工作機會的電子郵件。企業會發現吸引和留住人才變得越來越難。 今后企業之中的關系將不再是原有的雇主和雇員的關系，而是雇主和個體的關系。
今后不長期受雇于任何公司的從事短期聘用的自由職業者將由現在總數的1/6增加到1/2。 7月17日，由中國人才交流協會和青島市人民政府主辦、中國青島企業經營管理人才市場承辦的“首屆全國高級人才顧問發展論壇”在青島市府新大廈拉開帷幕。作為中國第一次全國性的“獵頭大會”，它的召開本身就已成為一種“符號”。加之該次大會又是在中國加入世貿組織、國家已出臺政策允許國外獵頭公司以合資方式進入中國之后召開的，因此研究形勢、探討對策成為本次會議與會者——眾多國內獵頭公司和人才中介機構關注的一個焦點。 在兩天的會議中，總共有13位來自國外以及臺、港、澳和內地的嘉賓就獵頭行業宏觀環境和微觀操作等問題進行了演講，可謂全方位地展示了這一行業國內外的最新動態和趨勢。雖然沒有一位嘉賓在臺上發出“狼來了”的呼喚，但是一個個發言的主題，從人事部政策法規司副司長王克良的《入世與人才服務業發展》，中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒的《入世后高級人才的競爭及應對策略》，到上海人才協會會長、上海人才公司副總經理陸珉所作的《入世后的政府人才機構如何將高級人才尋訪服務從行政平臺走向市場平臺》，都讓在場的每個人感受到了一場沒有硝煙的戰爭已經到來。用王克良的話說：“這場競爭已經是近距離、甚至是零距離地展開了?！睋嘘P資料顯示，目前世界500強企業中已有400多家在中國落戶，其中有一百多家成立了研發中心；排名在前二十位的世界頂尖獵頭公司，像光輝國際（Korn-ferry）、TMP等幾乎在香港和內地都開設了自己的辦事處；還有統計顯示目前僅在北京就有近一百家外資的獵頭公司。
與國外獵頭機構咄咄逼人之勢相比，對于新興的國內獵頭行業來說尚存在著很多的不足：雖然全國目前有大大小小幾百家獵頭公司，但存在著從業人員學歷和素質較低，運作還有些不太規范，短期行為和欺詐行為時有發生等問題。因此有關人士指出，國外獵頭公司的進入將會對國內相關機構形成很大的挑戰；如不改變這種局面，今后中國獵頭行業有可能會形成這樣一種格局：由于中高級人才多集中于外資控股企業中，而這部分業務又多為國外獵頭公司所控制，所以國內獵頭企業的優勢只保持在中低端人才競爭上。
與此同時，與會者也形成了這樣一種共識，雖然國外獵頭公司的進入對剛剛興起的中國獵頭業來說形成了很大的壓力，但總體來說還是機遇要大于挑戰。王克良就指出，雖然我國的人才組織成立的時間還比較短，功能比較簡單，但隨著外資獵頭公司的進入，他們帶來了資金、管理和經驗三方面的優勢，這也有利于提高國內人才機構的市場競爭力、技術含量并給他們創造一個學習的機會，同時也有利于增強我國企事業單位的人才意識。他說，目前國家也在通過制定有關政策加強對這一行業的管理，比如對人才服務業的經營方式、經營范圍進行了限制，同時也正在制定一套行之有效的管理監督方法，目的都在于促進我國人才中介服務業快速、健康地發展?？傮w來看，目前國內人才中介機構面臨的挑戰主要有以下幾個方面：
挑戰一：中國獵頭業面臨強大競爭對手的進入
王克良指出，目前世界500強企業中已有400多家落戶中國，其中100多家成立了研發機構，而加入WTO之后，將有更多的外資企業進入中國，隨著人才本土化戰略的實施，他們將會用優厚的待遇去吸引更多的內地人才。而目前高級人才短缺是全球面臨的一個共同的問題，所以說今后對高級人才的爭奪將變得更加激烈。
據王克良介紹，目前全球獵頭業的年收入已達到100億美元，北美地區就占40億美元。其中像美國光輝國際這樣知名的獵頭公司一年的產值就有幾十億美元，他們目前在全球設立了七十多個辦事處，有員工幾千人。香港也有六百多家獵頭公司和一千二百多家中介機構。他認為，人才獵頭是整個人才服務業的一個重要組成部分，它處在人才招聘業“金字塔”的最高端，具有其他招聘方式不具有的特殊功能，符合高級人才特別是成功人士流動的規律。所以，人才獵頭在中國的發展是不以人的意志為轉移的，是市場機制完善、人力資源市場層次化的選擇和體現。目前在我國對獵頭業的認知程度還比較低，還有一些模糊的認識。他指出，國外獵頭公司的進入對我國人才服務業的影響可謂有好有壞，從積極的方面看，它有利于吸引外資；有利于完善我國的人才服務業，畢竟我國在這一領域還屬于剛剛起步，技術含量還較低；再有就是可以增強我國的企事業單位對人才的意識。從消極的方面看，由于外資獵頭公司都是在全球范圍內進行“狩獵”，所以它更容易加劇人才的流失；它搶占了人才中介的市場份額；它有可能對國家安全造成不利的影響，尤其是在高級技術人才流失方面會顯得更為突出。 挑戰二：外國獵頭公司將與我們爭奪人才配置的主動權
上海人才中介行業協會會長、上海人才有限公司副總經理陸珉在談到加入世貿組織后政府人才機構如何走向市場時指出，國外獵頭公司進入中國不僅僅是帶來了先進的理念、充足的資本和國際化運作的手段，更應引起國內同行注意的是一個人才配置主動權的問題。有關資料顯示，到目前為止，世界前100強的跨國公司中的絕大多數都已經進入了上海。在人才開發方面，20世紀90年代，這些跨國公司的管理人員90%以上是從國外派來的，而現在這些公司90%以上的人才都來自本土。而他們挖掘本土人才主要是通過國外獵頭公司來實現的。也就是說，國內的人才機構很難掌握這部分優秀的、高層次人才的配置權。
再加上有很大一部分人才在非國有部門工作，不在國有人才機構的視野之內，長此發展下去，國有人才機構就將逐步喪失在高層次人才配置中的主動權。因此上海在推動政府人才機構從行政平臺轉向市場平臺的過程中就把提高政府人才機構的市場生存力和國際競爭力，并使其成為高層次人才配置或搜尋服務的主導載體當作是基本動力和重要的措施。
挑戰三：獵頭素質亟待提高
陸珉還指出，據世界銀行對世界上許多國家經濟增長差異進行的分析顯示，國家經濟增長之間的差別只有30%是由物質資本產生的，而70%是由知識資本，也就是人力資本造成的，這就促使整個國際社會空前關注人才資源，人才競爭也由此成為國家之間最激烈的競爭。因此，對于獵頭服務行業作為一個知識性產業和智力產業來說，人的因素就顯得特別重要和關鍵，這不僅是發展若干個人才中介或獵頭機構的問題，而且也是一個國家或一個城市經濟社會發展的戰略課題。
陸珉表示，即使在上海也只是從20世紀90年代開始，人才中介服務包括高級人才配置服務或獵頭行業才開始興起，所以說從業人員不僅對于一般人才市場，而且對于高級人才搜尋服務都還處在感性的認識階段，國內獵頭既沒有國際同行幾十年的從業經驗，也沒有現成的大量科班出身的職業獵手，所以說加入世貿組織后面對著強大競爭對手的沖擊和壓力，要想進一步發展我們自己的高級人才配置服務首先就必須解決人的問題。她認為這里包括兩方面的含義，一是催生市場需求，即推動企業或用人單位把人力資源的開發和管理提到戰略的位置，包括推進海外人才本土化戰略，在全球范圍內吸引、使用和配置人才，這是高級人才搜尋服務賴以生存和發展的需求前提；另一方面，對于獵頭服務機構本身來說，要有一種機制去發現和培養自己的職業從業人員隊伍，使其不僅擁有專業背景，而且還應具有信息學、社會學、心理學和市場學等相關人文知識及實際操作能力，還包括要在全球范圍內招聘高手并做與國際接軌的工作，同時融市場化的考核標準為一體，真正實現高投入、高產出和高回報。這才是國內獵頭服務業能否實現和國際同行對話以及同臺競爭的關鍵。
挑戰四：產業格局變化對人才行業的沖擊
中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒在其所作的主題發言中為在場人士描繪出中國未來市場格局——外資主導型經濟的特征及影響。他說，目前美國零售業巨人沃爾瑪公司在中國已開設了15家商場，未來五年中他們還打算再開50家商場；法國著名超市家樂福目前在中國開設了27家超市，未來計劃在中國再開2000家超市；柯達公司在中國已不僅是個膠卷的生產商，他們還開設了很多零售終端，并收購了國內幾家感光公司，可謂在產業價值鏈上進行了全方位的收購；此外，中國的汽車工業也90%以上被外資控股；作為生產礦泉水的達能集團在收購了國內著名品牌娃哈哈和樂百氏之后，現在又在和農夫山泉洽談收購問題——這些都在表明，國外企業正在利用資本杠桿的力量通過并購對中國產業進行著重組，并形成外資主導型的經濟格局。它造成的結果是中國民營企業今后將被排擠在產業價值鏈的最下游，而受此影響，未來人才格局也將改變，高級人才將集中在外資控股企業中，在低端人才競爭上國內企業有所優勢。
受這種經濟格局的影響，彭教授認為它將對國內人才市場造成如下一些影響：一是由于國內的產品也處于下游地位，利益空間較小，不利于吸納人才，這將使外資企業處于一種核心化的地位，而國內企業將處于邊緣化地位，國內人才也將面臨這樣的局面。二是跨國公司進入中國的主要目的是看中中國市場，這里也將成為全球競爭最慘烈的市場，而人才不用走出國門就可以參與到與國際人才的競爭中。三是國外企業憑借其資本的優勢，有時動用一二百億美金就能把中國的整個行業都收購了，那么國內企業存在的數量就會較少，這也對國內企業吸引高端人才提出了挑戰。因為行業并購的同時必將帶來大規模人才的并購與重組，而跨國公司也將加速人才本土化的速度，而越是這些國際化的企業越善于制定本土化的人才戰略。四是本土企業與跨國公司之間的競爭將不再局限于人才單一要素的競爭上，而是人才經營模式與服務系統整體的競爭上，它是全方位、更深層次的人才競爭。五是這種外資主導型經濟下的高級人才管理模式與價值將更加趨向于歐美化，人才標準、人才渠道、人才中介服務機構的國際化趨勢將加速。 彭教授同時指出，目前中國市場化程度最低的行業就要數人才服務業了，其中80%至90%的機構還帶有事業單位的色彩，整個行業的產業化、市場化程度都很低。
中國本土獵頭機構的優勢
與會專家認為，中國本土獵頭機構與國外公司相比主要有以下三大優勢：一是盡管外資人才中介機構由于形成時間長而比國內機構更具有品牌、資金和服務等方面的優勢，但是它們在進入國內人才中介市場后卻面臨著文化交融難度大、溝通渠道欠缺、人才評價標準差異性強等“水土不服”以及運作成本高等難題。 二是國內“土生土長”的人才中介機構對人才市場和企業都有深刻的理解，都有自己的溝通渠道，因此，加入世貿組織后國內人才中介機構也同樣面臨著有利的發展條件，這些有利因素包括人才中介服務對GDP的貢獻和作用會更趨明顯，人才服務行業逐漸會形成一個重要的行業，人才中介機構整體競爭能力會在同外資的交流合作中得到進一步提高。
三是雖然我國已加入了WTO，雖然在WTO以及服務貿易協定的談判中并沒有直接涉及到人才市場和人才中介機構的開放問題，而按照WTO對服務貿易提出的要求國內的人才市場要逐步開放，并允許進入所在國的人才中介服務領域，但政府借助對WTO有關規則的靈活性運用，還是可以利用WTO有關例外和豁免條款，最大限度地保護或扶持國內人才中介服務機構的優先發展，特別重點扶持國內具有品牌效應和“拳頭”優勢的國有人才中介機構的發展。
